懲戒処分を行うためには、懲戒の種別及び事由を明示する就業規則の規定が存在し、それを従業員に対して周知していることに加え、当該従業員の行為が、就業規則上の懲戒事由に該当する必要があります。

まずは、貴社の就業規則をご確認いただき、当該従業員の不適切な行為等が就業規則で定められた懲戒事由に該当するかご確認ください。

以下、当該従業員の不適切な行為等が、貴社の就業規則で定められた懲戒事由に該当する場合について説明いたします。

就業規則上の懲戒事由に該当するとしても、常に懲戒処分が有効となるわけではございません。①当該行為により、企業秩序の現実の侵害やその危険があったこと、②懲戒対象事由と懲戒処分の内容及び程度の均衡がとれていること、③過去の事例と比較して処分が平等であること、④弁明の機会が付与されていること、⑤就業規則に定めた手続に則って処分が行われたこと等が審査され、懲戒権の濫用であると判断された場合、懲戒処分は、無効となります。

懲戒解雇は、懲戒処分の中でも最も重い処分ですので、当該従業員の不適切行為がそれに相当する程度重大な企業秩序侵害を与えるものであることが求められます。

不適切な勤務態度の程度が、例えば、勤務時間中に職場を離れ、勝手に帰宅する行為が日常的に行われており、かつ業務命令に一切従わないような重大なものである等には、重大な企業秩序侵害を与えるものといえますので、懲戒解雇が有効となる可能性が高まります。

他方、不適切な勤務態度の程度が、勤務時間中に不注意で短時間の居眠りをしてしまうことがたまにあるという軽微なものであれば、懲戒解雇が懲戒権の濫用として無効となる可能性が高まります。

懲戒解雇が有効か否かは、個別具体的な検討が必要であり、仮に無効と判断された場合には、少なくとも、懲戒解雇が行われなければ当該従業員が本来得ることができた賃金に相当する金銭の支払義務が会社側に生じるため、会社にとって大きな不利益となります。

正確な判断には、貴社の就業規則を確認した上で、当該従業員の行為を詳細にお伺いする必要がございますので、懲戒処分を行う前には一度、弁護士に個別相談することが望ましいと考えます。

大変な思いをされましたね。
暴言を吐く等の行為は、民法上の不法行為に該当する可能性があり、それによりご質問者様が心理的苦痛を受けた場合には不法行為に基づく損害賠償請求を行うことができます。
もっとも、不法行為として認められるかどうかについては、その場の状況や発言の内容、当事者の関係等によって異なりますので、請求を検討する際は、弁護士に個別相談をされることが望ましいと考えます。

退職届を書くよう求められた場合、それに応じる義務はありません。
違法な退職勧奨も不法行為となる可能性がありますので、損害賠償請求を行うために、就業規則等で職場へのボイスレコーダーの持ち込みを禁じられている等の事情がなければ、ボイスレコーダーでその状況を録音しておくことも有効な手段と考えます。

違法な解雇がされた場合には、解雇の無効を主張して、違法な解雇が行われなかった場合に得られたであろう金銭（ボーナス相当額を含む）を請求することができます。
自主退職した場合、原則としては、就業規則等で定められたボーナスの支給日在籍要件を満たしていない場合にはボーナスは支給されませんが、違法な退職勧奨や嫌がらせにより退職を余儀なくされた場合には、そのこと自体が不法行為となり、ボーナス相当額を不法行為に基づいて受けた損害と捉えて損害賠償請求を行うことが考えられます。

いずれにせよ法的手段を用いて争う場合には、証拠が重要となりますので、録音をとっておく等して不法行為がされた証拠を残しておくようにしてください。
そして、その証拠を持参して弁護士に個別相談することが望ましいと考えます。