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うえだ ゆたか

上田 裕  弁護士

ゆりのき法律事務所

所在地：埼玉県 さいたま市南区南浦和2-39-18 第六大雄ビル4階B

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弁護士が契約済み

【南浦和駅徒歩１分】初回１時間まで相談無料　　　　　　　　　　【顧問先30社以上】企業のリスク回避をサポート　　　　　　　　【日本労働弁護団 常任幹事】労働問題に精通

メッセージ

相談を伺うスタンス

様々な分野の事件に取り組んでおります。
どんな事件でも依頼者の方にとっては悩み抜いた末のご相談であることを忘れずに、その方々の心に寄り添うような姿勢で、解決のお手伝いができるような弁護士を目指しています。
お話を伺う中で、選択する手段によるメリット・デメリットを丁寧に説明して、安心して手続を進められるように心がけております。

法的な備えが重要／予防法務の考え方

これまで裁判手続等に携わってきた経験からどんな事件も早い段階でご相談いただくことによって最終的な解決水準が上がったり、そもそも紛争に発展せずに終えることができたのではないかと思う案件が非常に多くあります。

そのため、最近では予防法務という観点から、日常的な相談相手となれるような取り組みを行っております（顧問弁護士制度）。
気軽に相談できる身近な存在となれるよう、努力したいと考えております。

法律顧問・監査役・監事としての関与先多数

会社法務／法律顧問／監査役等（令和7年4月現在：顧問先約45社）

主な業種：

医療法人、社会保険労務士、不動産業、ビル管理業、ブライダル企画業
サインディスプレイ製作業、学童保育業、保育園業、イベント企画業
ガス・真空機器設計・販売業、薬品販売業、運送業、断熱加工業
保険コンサルタント業、ソフトウェア開発業、排水設備等工事業
自動車整備業、労働保険事務組合、倉庫業、グッズ企画・製作業
広告代理業、介護事業所等

弁護士会活動（弁護士会）

・埼玉弁護士会副会長（令和6年度）
・埼玉弁護士会常議員（令和3,7年度）
・労働問題対策委員会（委員長：平成28年～平成30年）

弁護団活動など

・日本労働弁護団（本部事務局次長：平成29年〜令和2年／常任幹事：平成30年～）
・埼玉労働弁護団（事務局長：令和3年1月～）
・埼玉医療問題弁護団
・ブラック企業被害対策弁護団

その他

・埼玉中小企業家同友会

嘱託委員など

・埼玉労働局紛争調整委員（令和2年～）
・介護労働安定センター 雇用管理コンサルタント（令和3年～）
・埼玉県競争入札参加者資格審査委員会委員（令和2年～令和5年）
・白梅学園大学非常勤講師（平成30年～令和元年）
・埼玉県若者労働連携会議（平成27年～平成30年）

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上田 裕 弁護士の取り扱う分野

労働問題
原因
パワハラ・セクハラ
給料・残業代請求
労働条件・人事異動
不当解雇
労災認定
企業法務・顧問弁護士
依頼内容
M&A・事業承継
人事・労務
倒産・事業再生
業種別
エンタテインメント
医療・ヘルスケア
IT・通信
金融
人材・教育
運送・貿易
飲食・FC関連
製造・販売
不動産・建設
債権回収
交通事故
事件内容
死亡事故
物損事故
人身事故
争点
後遺障害等級認定
過失割合
慰謝料・損害賠償
離婚・男女問題
原因
不倫・浮気
別居
性格の不一致
DV・暴力
セックスレス
モラハラ
生活費を入れない
借金・浪費
飲酒・アルコール中毒
親族関係
請求内容
財産分与
養育費
親権
婚姻費用
慰謝料
離婚請求
離婚回避
面会交流
遺産相続
請求内容
遺言
相続放棄
相続人調査
遺産分割
遺留分侵害額請求(遺留分減殺請求)
相続登記・名義変更
成年後見
財産目録・調査
借金・債務整理
依頼内容
自己破産
過払い金請求
ヤミ金対応
任意整理
個人再生
不動産・建築
賃貸トラブル
賃料・家賃交渉
建物明け渡し・立ち退き
借地権
売買トラブル
欠陥住宅
任意売却
医療問題
依頼内容
医療過誤
詐欺被害・消費者被害
原因
金融・投資詐欺
訪問販売
ワンクリック詐欺・架空請求
競馬・情報商材詐欺
ぼったくり被害
霊感商法
出会い系詐欺
犯罪・刑事事件
タイプ
加害者
事件内容
少年事件
児童買春・児童ポルノ
詐欺
痴漢
盗撮
不同意性交(強姦)・わいせつ
暴行・傷害
窃盗・万引き
強盗
横領
交通犯罪
覚醒剤・大麻・麻薬

人物紹介

人物紹介

自己紹介

私たちは依頼者の立場に立ち、不安を和らげ、解決に導きます。
悩み事、お気軽にご相談ください。
様々な分野の事件に取り組んでおります。
どんな事件でも依頼者の方にとっては悩み抜いた末のご相談であることを忘れずに、その方々の心に寄り添うような姿勢で、解決のお手伝いができるような弁護士を目指しています。

これまで、たくさんのご相談をうかがい、裁判手続等に携わってきた経験から思うことがあります。どんな事件も早い段階でご相談いただくことによって最終的な解決水準があがったり、そもそも紛争に発展せずに終えることができたのではないかと思う案件が非常に多いということです。
そのため、最近では予防法務という観点から、日常的な相談相手となれるような取り組みも行っております（顧問弁護士制度）。

気軽に相談できる身近な存在となれるよう、努力したいと考えております。

経験

  • 事業会社勤務経験

資格

  • 2002年 11月
    日商簿記２級
  • 1999年 3月
    高等学校教員免許（理科）

所属団体・役職

  • 2008年 12月
    日本労働弁護団／埼玉労働弁護団
    本部事務局次長(2017～)／常任幹事(2018～)
  • 2011年
    埼玉投資被害弁護団
  • 2013年 6月
    中小企業家同友会　浦和地区会　幹事
  • 2013年 6月
    埼玉弁護士会　労働問題対策委員会　副委員長
  • 2016年 6月
    埼玉弁護士会　労働問題対策委員会　委員長
  • 2018年 4月
    白梅学園大学　非常勤講師
    「労働と人権」の講義を担当
  • 2020年 4月
    埼玉労働局　紛争調整委員
  • 2024年 4月
    埼玉弁護士会　副会長

所属弁護士会

  • 所属弁護士会
    埼玉弁護士会
  • 弁護士登録年
    2008年

職歴

  • 1999年 4月
    あさひ銀行（現埼玉りそな銀行）
    融資係にて与信審査等を担当

学歴

  • 1995年 3月
    埼玉県立熊谷高等学校 卒業
  • 1999年 3月
    東北大学理学部 卒業
  • 2007年 3月
    東北大学法学研究科 卒業
    ※東北大学総長賞、東北大学法学会賞受賞

活動履歴

活動履歴

メディア掲載履歴

  • 埼玉新聞
    小学生向けの憲法学習会を実施したときの記事
    2018年 8月
  • 毎日新聞
    ハラスメント事件についてコメント
    2020年 12月
  • シルバー新報
    介護労働安定センター埼玉支部でのカスハラ対応についての研修内容を紹介
    2021年 8月

講演・セミナー

  • 日本弁護士連合会特別研修（労働者派遣法）において講師を担当
    労働局申告の実例を報告
    2009年 12月
  • 埼玉弁護士会における労働事件研修の講師を担当
    労働時間・賃金についての解説
    2012年 4月
  • 埼玉弁護士会における労働事件研修の講師を担当
    労働時間・賃金についての解説
    2013年 4月
  • 獨協大学法科大学院において労働事件についての講義を担当
    労働事件の取り組みについて解説
    2014年 5月
  • 秋葉原の公民館で憲法学習会の講師を担当
    現行憲法と集団的自衛権について解説
    2014年 7月
  • 埼玉県川口市の病院で憲法学習会の講師を担当
    憲法と医療についての講演
    2014年 10月
  • 特定社会保険労務士の資格付与のための研修のセミナー講師を担当
    社労士が労働局あっせん等の代理人となるための法定研修
    2014年 11月
  • 税理士、司法書士、社労士合同勉強会にて労働事件についての講師を担当
    事務所主催の勉強会
    2015年 4月
  • 特定社会保険労務士の資格付与のための研修のセミナー講師を担当
    社労士が労働局あっせん等の代理人となるための法定研修
    2015年 11月
  • 埼玉県社会保険労務士会ADR部会研修の講師を担当
    民法と労働法の関係
    2016年 9月
  • 埼玉県社会保険労務士会浦和支部研修会での講師を担当
    民法と労働法／固定残業代
    2016年 10月
  • 弁護士、税理士、司法書士合同勉強会にて講師を担当
    相続、遺言、遺留分等について解説
    2017年 4月
  • 埼玉県社会保険労務士会春日部支部研修会での講師を担当
    固定残業代の実務
    2017年 8月
  • 専修大学松戸高等学校
    ワークルールについての授業
    2017年 10月
  • 使用者向けワークルールセミナー
    人を雇用するときの注意点について解説
    2017年 11月
  • ソニー生命ライフプランナー向け研修
    相続と事業承継について
    2018年 1月
  • ワークルール教育推進法成立を求める市民集会（参議院議員会館）
    ワークルール教育の実践例を報告
    2018年 2月
  • 日本小売業協会　学習会
    労働問題について使用者に望まれる対応について解説
    2018年 6月
  • 埼玉県社会保険労務士会熊谷支部研修会での講師を担当
    固定残業代を中心とする残業代請求事件の実務について講演
    2018年 11月
  • 日本弁護士連合会ライブ実務研修の講師を担当
    働き方改革（労働時間・有給）について解説
    2019年 2月
  • 憲法カフェ（カトリックさいたま教区）
    憲法の基本について解説
    2019年 4月
  • 埼玉県社会保険労務士会ADR部会研修の講師を担当
    民事訴訟法の基礎を解説
    2019年 8月
  • 憲法カフェ（フランシスコ修道会）
    憲法の基本について解説
    2019年 9月
  • さいたま地方裁判所での講演（労働審判員向け研修）
    労働審判における弁護士の役割（使用者側代理人）
    2019年 10月
  • 埼玉県社会保険労務士会ADR部会研修の講師を担当
    民法改正と労働実務への影響について解説
    2019年 11月
  • 埼玉SR経営労務センター研修会
    弁護士から見た使用者に求められる労務管理について解説
    2019年 11月
  • 介護労働安定センター埼玉支部研修会
    カスタマーハラスメントに対する対応と社内で準備しておくべき制度について解説
    2021年 7月
  • さいたま地裁での労働審判に関する研修会
    講師として参加
    2021年 10月
  • 弁護士、税理士、司法書士合同勉強会にて講師を担当
    弁護士から見た使用者に求められる労務管理について解説
    2022年 4月
  • 岩手県弁護士会研修会
    社労士が知っておくべき民法の基礎知識について解説
    2024年 1月
  • 介護労働安定センター埼玉支部研修会
    カスタマーハラスメントに対する対応と社内で準備しておくべき制度について解説
    2024年 3月
  • 全国社会保険労務士会連合会 東北北部3県労務管理研修会
    ハラスメントの予防策・起きてしまったときの対応策について解説
    2024年 9月
  • 埼玉県社会保険労務士会ADR部会研修
    労働事件における要件事実について解説
    2024年 10月

著書・論文

  • 働く人のための ブラック企業被害対策Q&A
    残業代請求の項目を執筆しています。
    2013年 11月
  • 労働新聞社　弁護士による労務エッセーに寄稿
    ワークルール教育についてコメントしています。
    2016年 11月
  • 労働情報968号　労働弁護士事件録
    労働時間の立証についてコメントしています。
    2018年 4月
  • 労働者学習センター　ひろばユニオンに寄稿
    休日振替と代休の違いについて解説しています。
    2018年 6月
  • 新労働相談実践マニュアル
    労働時間・休憩・休日の部分を執筆
    2021年 12月

大久保 誠 弁護士の法律相談一覧

  • 給料遅配の翌日、いきなり退職することについて。

    私の勤務先で、給料の遅配がありました。（現時点で1日遅れです。）
    どうも、運転資金が苦しいようで、こんな会社にいても仕方がないですので、明日から出社せず、退職しようと思います。

    私の仕事は専門職で、代わりもすぐにはききませんので、私が突然退職すれば、会社の売上には大きな影響が出ます。

    一般的に、退職は2週間前までに通告しないと、場合によっては賠償責任がある。といった事も聞きますが、このような場合、どうなのでしょうか。

    上田 裕弁護士

    　komattakunさんのされようとしていることは、労働法上は、辞職というもので、労働者の一方的な意思表示によって雇用契約を終了させるものです（ちょうど、解雇と裏返しのような関係になります。）。
    　辞職にあたっては、使用者側の同意は必要ないのですが、民法上の制約があって、雇用契約が終了するのは、辞職の意思表示から２週間後となります（民法６２７条）。つまり、辞職の意思表示をしても、２週間は従業員として、会社の指示に従わなければなりません。これを無視して、欠勤すれば、そのことによって生じた損害を賠償する責任を負わされる可能性があります。
    　ただ、労働者には有給休暇を取得する権利がありますので（法定の条件をクリアする必要があります）、未消化の有給休暇がある場合は、退職日まで有給休暇を取得するのがよいでしょう。しかし、会社が時季変更権を行使してきた場合には、出勤義務が発生しますので、そうなってしまうと、出勤義務がなくなりませんので、注意が必要です。

    　komattakunさんの場合は、専門職で、代わりも直ぐには見つからないようですので、欠勤を選択された場合、会社に損害が生じることは当然に予想できそうですね。そうなりますと、損害賠償責任を追及される可能性はあると考えておいた方がよいでしょう。
    　もっとも、その場合でも、辞職にいたった経緯に、給料の遅配が挙げられますので、辞職の効果が発生するまでタダ働きを強要される可能性があり、それを回避するために欠勤したというのも、一定程度合理性があるように思えますので、賠償の範囲を限定していくことは可能だとは思います。ただし、全ての損害賠償請求を排除できるとは限りませんので、退職まで欠勤するという選択については、慎重に考えた方がよろしいかと思います。

    　最後に、辞職の意思表示の予告期間が会社の就業規則等で２週間ではなく、１ヶ月程度に伸長されているケースがあります。１ヶ月程度であれば、その規則は有効と判断されることが多いですので、上記２週間の縛りが１ヶ月に変わります。ですので、予め、就業規則の定めを確認しておくとよいでしょう。

    少しでも、参考になれば幸いです。

  • 職業安定法第４４条に抵触するか否かについて

    しばらく前に、ハローワークから応募した、某地質調査会社の正社員の採用面接へ行きました。そこで告げられたことが職業安定法第４４条に抵触するのではないかと思い、質問させていただきました。

    自分で調べたところ、この地質調査会社は派遣業や職業紹介事業の登録はされておりません。職種の詳細は伏せますが、オフィスワークではなく、屋外での肉体労働です。ハローワークの求人票の記載によると、土日祝日休み、年間休日は１２３日、月給約２３万円（月給制）となっています。

    採用面接で告げられたことによりますと、採用された場合は（求人票通り）当社の正社員としての地位と賃金を保証する。ただし、指揮命令を行うのは当社の社員ではなく、下請けの一人親方や零細企業の人間になるとのことでした。

    求人票には全く記載がなかったこの説明について詳細を尋ねると、この業界は薄給激務で、下請けで従業員を募集しても誰も来ない。休みは週一日あるかないか、日給制（面接者は【日給月給制】と言っていましたが、おそらくこれは誤りだと思います）でフルに働いてもあまり儲からない。そこで比較的高待遇な当社で雇用し、一人親方や下請けで使ってもらうことにより育ててもらう予定で、これは当事業所としても初めての試みになるとのことでした。

    これは職業安定法第４４条違反ではないでしょうか。

    もし「出向」という名目で言い逃れても（面接のときにはそういう説明はありませんでしたが）、グループ企業でも何でもない下請けの指揮命令で働かせることが出向に該当するとは思えませんし、下請けの指揮命令で働くということは、求人票とは異なり週一日程度の休みしかもらない可能性が高く、なおかつ屋外作業で労災事故が起きた場合のことを考えると、管理責任の所在や労災申請がうやむやになりそうで不安です。

    何卒ご回答を宜しくお願い申し上げます。

    上田 裕弁護士

    お問い合わせいただいた事案の場合、某地質調査会社自体には直接採用されるようですので、同社との間に雇用契約が締結されていると考えられます。その上で、実際の就労先は、他社となり、その会社の指揮命令を受けるということで、当該他社との間で雇用契約を結ぶことを予定しているものではなさそうですので、実態は労働者派遣ということになると思われます。
    しかし、某地質調査会社は、派遣業や職業紹介事業の登録をしていないことから、労働者派遣と評価することはできないのではないかという疑問がわきます。つまり、労働者派遣は、労働者供給（職安法４４条）の例外として作られたものですから、違法な労働者派遣になる場合には、その就労状態は労働者派遣と評価することは許されない筈ため、原則にもどって労働者供給となるのではないかということです。この疑問はもっともなことだと思います。
    しかし、この点については、残念ながら労働者供給に該当するという判断にはならないと思われます。本件と全く同じ事案という訳ではないのですが、最高裁判所は、適法派遣と労働者供給の間に違法派遣という概念を想定しており、労働者派遣としては違法ですが、あくまでも労働者派遣として取り扱われ、労働者供給には該当しないというものです。
    ですので、本件の場合も、違法ではありますが労働者派遣として捉えられ、職安法違反と評価されるのは難しいと思われます。そのため、管理責任等については、労働者派遣を基本に検討されることになり、賃金等の労働条件は某地質調査会社の責任となり、現場での労働安全については、就労先の企業の責任となるでしょう。

    なお、出向に該当するか否かですが、いただいた事情からでは直ちに判断することは難しいのですが、雇用契約や就業規則上、出向を命じることが明確になっており、出向先での基本的な労働条件（賃金等の処遇、出向期間、復帰の条件等）が明瞭になっていることが必要ですので、本件の場合、出向と評価されることはないのではないかと思われます。

    少しでも、参考になれば幸いです。

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