komattakunさんのされようとしていることは、労働法上は、辞職というもので、労働者の一方的な意思表示によって雇用契約を終了させるものです（ちょうど、解雇と裏返しのような関係になります。）。辞職にあたっては、使用者側の同意は必要ないのですが、民法上の制約があって、雇用契約が終了するのは、辞職の意思表示から２週間後となります（民法６２７条）。つまり、辞職の意思表示をしても、２週間は従業員として、会社の指示に従わなければなりません。これを無視して、欠勤すれば、そのことによって生じた損害を賠償する責任を負わされる可能性があります。ただ、労働者には有給休暇を取得する権利がありますので（法定の条件をクリアする必要があります）、未消化の有給休暇がある場合は、退職日まで有給休暇を取得するのがよいでしょう。しかし、会社が時季変更権を行使してきた場合には、出勤義務が発生しますので、そうなってしまうと、出勤義務がなくなりませんので、注意が必要です。komattakunさんの場合は、専門職で、代わりも直ぐには見つからないようですので、欠勤を選択された場合、会社に損害が生じることは当然に予想できそうですね。そうなりますと、損害賠償責任を追及される可能性はあると考えておいた方がよいでしょう。もっとも、その場合でも、辞職にいたった経緯に、給料の遅配が挙げられますので、辞職の効果が発生するまでタダ働きを強要される可能性があり、それを回避するために欠勤したというのも、一定程度合理性があるように思えますので、賠償の範囲を限定していくことは可能だとは思います。ただし、全ての損害賠償請求を排除できるとは限りませんので、退職まで欠勤するという選択については、慎重に考えた方がよろしいかと思います。最後に、辞職の意思表示の予告期間が会社の就業規則等で２週間ではなく、１ヶ月程度に伸長されているケースがあります。１ヶ月程度であれば、その規則は有効と判断されることが多いですので、上記２週間の縛りが１ヶ月に変わります。ですので、予め、就業規則の定めを確認しておくとよいでしょう。少しでも、参考になれば幸いです。

お問い合わせいただいた事案の場合、某地質調査会社自体には直接採用されるようですので、同社との間に雇用契約が締結されていると考えられます。その上で、実際の就労先は、他社となり、その会社の指揮命令を受けるということで、当該他社との間で雇用契約を結ぶことを予定しているものではなさそうですので、実態は労働者派遣ということになると思われます。しかし、某地質調査会社は、派遣業や職業紹介事業の登録をしていないことから、労働者派遣と評価することはできないのではないかという疑問がわきます。つまり、労働者派遣は、労働者供給（職安法４４条）の例外として作られたものですから、違法な労働者派遣になる場合には、その就労状態は労働者派遣と評価することは許されない筈ため、原則にもどって労働者供給となるのではないかということです。この疑問はもっともなことだと思います。しかし、この点については、残念ながら労働者供給に該当するという判断にはならないと思われます。本件と全く同じ事案という訳ではないのですが、最高裁判所は、適法派遣と労働者供給の間に違法派遣という概念を想定しており、労働者派遣としては違法ですが、あくまでも労働者派遣として取り扱われ、労働者供給には該当しないというものです。ですので、本件の場合も、違法ではありますが労働者派遣として捉えられ、職安法違反と評価されるのは難しいと思われます。そのため、管理責任等については、労働者派遣を基本に検討されることになり、賃金等の労働条件は某地質調査会社の責任となり、現場での労働安全については、就労先の企業の責任となるでしょう。なお、出向に該当するか否かですが、いただいた事情からでは直ちに判断することは難しいのですが、雇用契約や就業規則上、出向を命じることが明確になっており、出向先での基本的な労働条件（賃金等の処遇、出向期間、復帰の条件等）が明瞭になっていることが必要ですので、本件の場合、出向と評価されることはないのではないかと思われます。少しでも、参考になれば幸いです。

リヒトヴィアインさんと会社との雇用契約はどのようになっているのでしょうか。まずは、そこを確認する必要があります。契約形態として、４月～１２月の期間の定めのある雇用契約ということが考えられますが、そもそもそのような期間の合意をしていないとか、本件のように雇用保険が期間の定めの無い一般のものになっているといった事情があるような場合であれば、期間の定めのない雇用契約と考えても良いと思います。そうだとしても、冬季休業があるという変則的な就業形態のようですね。その辺りの事情はよく分かりませんので、今回の回答では触れませんが、一般的に期間の定めの無い雇用契約においては、解雇や辞職、合意退職等の事情がなければ、原則として雇用契約は存続することになります。相当長期間就労実態がなく、労働者・使用者双方が、既に雇用契約は終了に至っているという黙示的な合意を見て取れるような事情があれば雇用契約は終了しているとされる余地がありますが、本件の場合には、そのような事情もなさそうです。その上、雇用保険上は継続しているのですから、在籍しているといっても良いと思います。

今回のご相談において、問題となるのは、Y0614さんが労働基準法上の労働者（労基法９条）に該当するか否かという点です。労働基準監督署が、労働の実態を調査して、是正勧告等を行ってくれれば良いのですが、実際のところは、形式的な判断しかしてくれないことが多いので、今回の労基署の対応にはがっかりされたかと思います。本来、労働者に当たるか否かは、労働の実態から判断されますので形式的に請負となっていたとしても、実態が労働と判断されれば労働法が適用されることになります。ただし、そのような認定を受けるためには、裁判を選択する必要があるでしょう。労基法上の労働者として認められるためには、①業務従事の指示に対する諾否に自由があるか、②会社からの具体的な業務指示・管理の有無、③勤務時間に関する定め及び報告による管理の有無、本人の自主管理の有無、④代替性（あなた以外の人があなたの代わりに働くことができるか否か）、⑤使用機材を自分で揃えているか否か、⑥報酬が従業員と比較して高いか否か、⑦他社の業務に従事することができるか否か等の観点から判断されます。Y0614さんの場合、詳細は不明ですので、断言はできませんが、「その会社の指示に従い、現場に行くという形で、専属で、他者から仕事をとるなどは出来」ず「社員みたいな働き方」をされていたようですので、①②④⑦の基準は労働者性を肯定する方向で認定されるように思います。裁判で未払給与を求めていく場合、上記の要件を丁寧に説明して、立証しなければいけませんから、お近くの弁護士さんに相談されることをお勧めします。労働審判という比較的短期間で解決できる制度もありますので、併せて相談されてみるのが良いかと思います。ローンの利息についてですが、会社としては、請負だと理解していたということになると思いますので、本当は雇用に該当するがそれを回避するために意図的に請負にしていたという悪質性を立証できない限り、請求は困難かと思います。つまり、会社が労働者としての権利を不当に奪う目的で今回の扱いをしたという不法行為性を労働者側で立証しなければ法的に損害賠償責任を負わせるのは難しいのです。ですので、今回は、未払賃金の支払請求に全力を注がれた方が良いかと思います。少しでも参考になれば、幸いです。

あなたの場合、会社に対して、虚偽の報告をしていますので、業務命令違反として社内の処分を受けうる立場にはあると思います。当該違反についての重大性は、回数や期間にもよりますが、１，２回程度であれば、せいぜい戒告・譴責程度かと思います。このような処分を超えて、さぼった（訪問しなかった）回数１回につき２万５０００円の罰則金をとる制度にするのは、労働基準法に規定されている賠償予定の禁止（１６条）に違反します。労働基準法で定める基準以下の労働契約は無効となり、労働基準法どおりの契約内容になりますので（労働基準法１３条）、本件の場合も、そのような罰金の制度は無効になると思われます。ですので、たとえ、罰金制度に合意する書面を作成していたとしても、その合意書に書かれた内容は無効ですので、罰金を支払う必要はありません。これは、就業規則に書かれていたとしても変わりません。参考にしていただければ幸いです。

詳しい事情は分かりませんが、弁護士さんに相談された際、労働時間を証明できる資料（タイムカードや業務日報、タコグラフ等）がないか、色々聞かれていると思います。また、就業規則の有無・内容について確認したり、実際の働き方や（賃金・手当の額、始業時間、就業時間、休憩、変形労働制を導入しているか等）や、固定残業代としての支払いの有無についても確認されていると思います。資料が手元にない場合でも、会社には存在していることがはっきりしている場合には、会社か資料を入手する方法を検討されていると思います。その上で、弁護士さんの方で交渉・労働審判事件を受任されていると思いますので、勝訴の見込みが十分にあると考えられてると思います（ただし、裁判所の判断が加わる訳ですから、「絶対」ということではありません。）。だからこそ、完全成功報酬制とされているのかもしれません。最終的に、残業代を回収できるところまで行くかは、手続の結果とは別に、会社の資力の問題等も絡んできますから、正確に将来が読み切れるわけではありませんが、今、お願いされている先生と一緒に頑張って、是非、残業代を回収して下さい。